Tipps zum Thema Verletzung der Sorgfaltspflicht durch Mitarbeitende
Eine wiederholte Verletzung der Sorgfaltspflichten einer Arbeitnehmerin oder eines Arbeitnehmers kann ein Kündigungsgrund sein. Vor der Kündigung sollte aber zuerst eine Verwarnung ausgesprochen werden.
Was ist eine Verletzung der Sorgfaltspflicht?
Wenn eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter eine Sorgfaltspflicht aus dem Arbeitsverhältnis verletzt, liegt eine Schlechterfüllung des Arbeitsvertrages vor. Darunter sind z. B. zu langsames Arbeiten sowie das unsorgfältige Behandeln von Produktionsmitteln und Material zu verstehen.
Gibt es einen Massstab, wann eine Verletzung der Sorgfaltspflicht vorliegt?
Es ist normal, dass nicht jede Mitarbeiterin oder jeder Mitarbeiter dieselbe Qualität liefern kann. Eine oder einer von mehreren eine Mitarbeiterinnen oder Mitarbeitern erbringt immer die schlechteste Arbeitsleistung, ohne dass daraus zwingend geschlossen werden könnte, sie oder er arbeite nicht zufriedenstellend. Allerdings kann die längerfristige, deutliche Unterschreitung des Leistungsdurchschnitts ein Anhaltspunkt dafür sein, dass die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter weniger arbeitet, als sie oder er könnte. Legt die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber dies vor dem Arbeitsgericht dar, so muss die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter erläutern, warum sie oder er trotz unterdurchschnittlicher Leistungen die Leistungsfähigkeit ausschöpft (d. h. nicht mehr zu leisten vermag). Zugunsten der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers muss auch berücksichtigt werden, dass mit zunehmendem Alter die Arbeitskraft in gewissem Umfang nachlässt. Verwarnt werden kann eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter, der die eigenen Fähigkeiten bewusst nicht ausschöpft – sei es aus Ärger oder um sich für Nebentätigkeiten zu schonen.
Muss ich bei der Verletzung von Sorgfaltspflichten eine Verwarnung aussprechen?
Nein, dazu besteht keine Pflicht. Es macht Sinn, eine Verwarnung nur dann auszusprechen, wenn man sich dadurch eine Verbesserung der Situation erhofft und die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter auch wirklich die Möglichkeit hat, etwas zu verändern. Bei fehlender fachlicher Ausbildung oder fehlender Belastbarkeit ist eine Verwarnung eher wirkungslos.
Bei einer fristlosen Entlassung ist zwischen Gründen zu unterscheiden, die ohne Verwarnung erfolgen und solchen, die eine Verwarnung bedürfen. Hier gibt es aber keine klare Trennlinie.
In den folgenden Fällen ist vorgängig zu einer fristtlosen Kündigung eine Verwarnung nötig:
- Alkohol/Drogen am Arbeitsplatz
- Unentschuldigtes Fernbleiben
- Regelmässiges Zuspätkommen oder zu frühes Gehen
- Arbeitsverweigerung
Keine Verwarnung braucht es bei einer fristlosen Kündigung, wenn das Fortführen des Arbeitsverhältnisses unzumutbar geworden ist, sprich wenn ganz schwere Pflichtverletzungen vorliegen. Dazu gehören z. B.:
- Diebstahl am Arbeitsplatz
- Bestechen lassen
- Schwere Beschimpfungen, Drohungen, sexuelle Übergriffe oder Verletzungen von Mitarbeitenden oder Kunden
Was muss in der Verwarnung stehen?
Die Verwarnung muss möglichst genau umschreiben, welche Pflichtverletzung(en) der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter vorgeworfen wird/werden. Ebenso soll klar aus der Verwarnung ersichtlich sein, was die angedrohten Konsequenzen sind. Eine Mustervorlage findest du zum Download nach dem Text.
Muss die Verwarnung schriftlich erfolgen?
Nein, grundsätzlich nicht. Aus Beweisgründen sollte die Verwarnung jedoch schriftlich erfolgen und im Personaldossier abgelegt werden.
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