Qu’est-ce qu’un employeur doit savoir sur le burn-out?
Le burn-out est un syndrome très répandu non seulement en Suisse mais aussi ailleurs en Europe. Ces dernières années, le nombre de personnes atteintes n’a pas cessé d’augmenter, et la tendance reste à la hausse. Outre les problèmes psychiques, physiques et financiers considérables qu’elle entraîne pour les personnes directement concernées, cette maladie a également des répercussions économiques sur les entreprises et sur notre société. En effet, les absences et la baisse de performance pour raison de santé des malades font grimper les coûts de l’entreprise et pèsent sur sa productivité.
Nous te montrons ce que tu peux faire, en tant qu’employeur, pour prévenir les absences pour cause de burn-out de ton personnel et t’indiquons quelles conséquences juridiques un burn-out peut entraîner.
En tant qu’employeur, comment puis-je ou dois-je réagir lorsque des membres du personnel viennent se plaindre d’une charge de travail élevée?
Dès qu’une collaboratrice ou un collaborateur vient te voir ou que tu apprends d’une autre façon l’existence d’une surcharge de travail durable, nous te conseillons de réagir le plus vite possible et de manière adéquate. En effet, l’employeur a un devoir d’assistance et doit manifester les égards voulus pour la santé de son personnel. Afin de protéger la santé et l’intégrité personnelle, tu dois prendre des mesures appropriées pour éviter le surmenage de tes équipes. Ces mesures sont à définir au cas par cas. Les approches suivantes peuvent être envisagées:
- Réalisation d’une enquête relevant de la médecine du travail (p. ex. à la Suva)
- Mise en place d’un service interne spécialisé
- Adaptation du taux d’occupation ou prise de congés sans solde (avec l’accord de la personne concernée)
- Renforcement des ressources humaines
- Adaptation des processus internes et redistribution des tâches
- Mesures spécifiques individuelles prises en concertation avec la personne concernée
Il n’est pas simple d’identifier à temps les signes avant-coureurs d’un burn-out. Tu trouveras ici des informations complémentaires à ce sujet ainsi qu’une check-list pour les cadres.
Ma responsabilité peut-elle être engagée lorsqu’une collaboratrice ou un collaborateur souffre de burn-out?
Oui, en tant qu’employeur, il est théoriquement possible de faire l’objet de poursuites et de devoir verser des dommages-intérêts ou des prestations pour tort moral. Mais pour avoir gain de cause, la personne concernée doit pouvoir prouver que tu as enfreint ton devoir d’assistance. Or une telle infraction suppose que tu aies eu connaissance des circonstances ayant conduit au burn-out. En d’autres termes, si tu n’as pas été informé(e) de la situation de risque et si tu ne pouvais pas en avoir connaissance d’une autre manière, aucune violation de tes obligations ne peut t’être reprochée. Concrètement, cela signifie:
- que la collaboratrice ou le collaborateur doit t’informer activement du surmenage;
- que le surmenage ne pouvait pas être identifié d’une autre façon, par exemple par de fréquentes absences pour cause de maladie;
- et que tu n’as pas respecté ton obligation d’action et de clarification.
Bien que le nombre de malades soit en hausse constante, on ne compte pour l’instant que peu de plaintes pour infraction du devoir d’assistance en rapport avec un burn-out. Les principales raisons sont que la charge de la preuve incombe à la personne concernée et qu’il est souvent très fastidieux de prouver une infraction au devoir d’assistance.
En tant qu’employeur, il t’est tout de même conseillé de prendre au sérieux tout retour de ton personnel et d’élaborer rapidement des solutions réalisables avec les personnes concernées. En effet, une gestion ciblée de la santé dans l’entreprise permet d’exclure le paiement de dommages-intérêts et d’éviter un recul de la productivité ainsi que des absences et une baisse de performance pour raison de santé.
Veille en outre à bien documenter les incidents et les mesures prises afin de pouvoir prouver, le cas échéant, que tu as honoré ton devoir d’assistance et de quelle manière tu l’as fait.
Qu’en est-il de la résiliation en cas de burn-out?
En principe, le burn-out est soumis aux mêmes prescriptions et conditions que d’autres maladies. Autrement dit: si tu souhaites licencier la personne concernée à l’issue de la période d’essai, un délai de protection s’applique. Celui-ci est de 30 jours la première année de service, de 90 jours de la deuxième à la cinquième année de service, et de 180 jours à partir de la sixième année de service. Le congé donné pendant l’une de ces périodes est nul, et une nouvelle résiliation doit être prononcée à l’issue du délai de protection. Lorsqu’elle est prononcée à l’expiration du délai de protection, la résiliation est juridiquement valable.
Qui verse le salaire lorsqu’une collaboratrice ou un collaborateur souffre de burn-out?
Là aussi, les règles relatives à la poursuite du versement du salaire sont les mêmes que pour d’autres maladies. En d’autres termes, sauf convention contraire, et si aucune assurance d’une indemnité journalière en cas de maladie n’a été conclue, c’est l’art. 324a, al. 1, CO qui s’applique. Dans un tel cas, tu dois poursuivre le versement du salaire à 100% pendant une durée limitée. La condition préalable est que les rapports de travail aient duré plus de trois mois avant le burn-out. La «durée limitée» dépend du nombre d’années de service. Au cours de la première année de service, par exemple, l’obligation de poursuivre le paiement du salaire est de trois semaines. Pour les années de service ultérieures, les échelles développées par la doctrine et la jurisprudence s’appliquent. Ces échelles diffèrent selon les régions (échelles de Berne, de Zurich et de Bâle). Si besoin, renseigne-toi auprès de ton assurance de protection juridique ou du tribunal compétent pour savoir ce que les échelles prévoient dans ton cas.
Si tu as conclu une assurance d’une indemnité journalière en cas de maladie, la situation en ce qui concerne la poursuite du versement du salaire est différente. Il faut toutefois que la disposition avec assurance d’une indemnité journalière soit au moins équivalente à celle sans assurance. C’est le cas lorsque les caractéristiques suivantes sont réunies:
- 80% du salaire pendant 720 jours sur une période de 900 jours consécutifs;
- l’employeur prend en charge au moins 50% de la prime;
- trois jours de carence maximum, c’est-à-dire de jours sans poursuite de versement du salaire, au début de chaque phase de maladie (le délai d’attente jusqu’à l’octroi de prestations d’assurance peut varier, l’employeur étant tenu de poursuivre le versement du salaire au cours de cette période. Habituellement, le délai d’attente fixé est de 30, 60 ou 90 jours).
À l’expiration du délai d’attente, l’assurance d’une indemnité journalière en cas de maladie prend en charge la poursuite du versement du salaire selon le montant convenu.