Résiliation ordinaire par l’employeur
Un contrat de travail peut prendre fin à l’expiration de la durée du contrat (uniquement pour les contrats de travail à durée déterminée), par un accord de rupture, au décès de la collaboratrice ou du collaborateur ou, sous certaines conditions, de l’employeur ainsi que – comme dans la plupart des cas – par une résiliation. La résiliation est une déclaration unilatérale sujette à réception. Elle est «unilatérale», car elle peut être prononcée par une seule partie; l’unanimité n’est pas requise, comme c’est le cas lors de la conclusion d’un contrat. Et elle est «sujette à réception», car une ou plusieurs personnes doivent en prendre connaissance. L’indication d’un motif n’est pas obligatoire. La résiliation est considérée comme ordinaire lorsqu’elle respecte les délais contractuels ou légaux.
Puis-je résilier le contrat à tout moment?
Non. Tu dois respecter certains délais et certaines dates (p. ex. à la fin du mois), et il peut aussi y avoir des délais de protection au cours desquels la résiliation est impossible.
Quel est le délai de congé pendant la période d’essai?
Sauf disposition contraire, le délai est de sept jours. Cependant, ce délai peut être raccourci, prolongé ou totalement annulé par accord écrit (ou par contrat-type de travail ou convention collective). La période d’essai, quant à elle, peut être prolongée de un à trois mois maximum ou annulée.
Quel est le délai de congé après la période d’essai?
Il est d’un mois au cours de la première année de service, de deux mois jusqu’à la neuvième année de service incluse, puis de trois mois au-delà. Ces délais peuvent être modifiés par accord écrit (ou par contrat-type de travail ou convention collective). Mais des délais inférieurs à un mois ne peuvent être fixés que par convention collective pour la première année de service.
Quels délais de protection s’appliquent?
Aucun délai de protection ne s’applique pendant la période d’essai. Après la période d’essai, l’employeur ne peut pas résilier le contrat:
- pendant que l’employé accomplit un service obligatoire, militaire ou dans la protection civile, ou un service civil, en vertu de la législation fédérale, ou encore pendant les quatre semaines qui précédent et qui suivent ce service pour autant qu’il ait duré plus de onze jours;
- pendant une incapacité de travail totale ou partielle résultant d’une maladie ou d’un accident non imputables à la faute de l’employé, durant 30 jours au cours de la première année de service, durant 90 jours de la deuxième à la cinquième année de service et durant 180 jours à partir de la sixième année de service;
- pendant la grossesse et au cours des seize semaines qui suivent l’accouchement;
- pendant que l’employé participe, avec l’accord de l’employeur, à un service d’aide à l’étranger ordonné par l’autorité fédérale.
- avant la fin du congé de maternité prolongé.
- tant que le droit au congé d'accueil existe, mais au maximum pendant six mois à compter du jour où le délai-cadre commence à courir.
Le congé donné pendant l’une de ces périodes est nul et sans effet juridique. L’employeur doit prononcer une nouvelle résiliation. Tu trouveras des détails supplémentaires sur le délai de protection dans le document ci-dessous.
Existe-t-il des motifs sur la base desquels il n’est pas permis de résilier un contrat de travail?
Certains motifs sont considérés comme abusifs:
- Raisons inhérentes à la personnalité (p. ex. résiliation en raison de la nationalité, de la couleur de peau, de l’âge)
- Exercice d’un droit constitutionnel (p. ex. participation à une manifestation), à moins que l’exercice de ce droit ne viole une disposition du contrat de travail
- Prévention de prétentions juridiques découlant du contrat de travail (p. ex. résiliation uniquement pour éviter d’avoir à verser une gratification d’ancienneté)
- Faire valoir des prétentions résultant du contrat de travail (p. ex. résiliation parce qu’une collaboratrice ou un collaborateur exige la compensation de ses heures supplémentaires)
- Service obligatoire, militaire ou dans la protection civile
- Appartenance à un syndicat ou exercice d’une activité syndicale
- Rôle de représentant élu des employés, lorsqu’il n’existe aucun motif justifié de résiliation
- Licenciements collectifs sans procédure de consultation
Une résiliation pour l’un de ces motifs est abusive, mais n’est pas nulle. En d’autres termes, si la collaboratrice ou le collaborateur ne fait pas opposition, la résiliation reste valable.
Que se passe-t-il lorsqu’une résiliation est jugée abusive par un tribunal?
Le contrat de travail est résilié malgré tout, mais la collaboratrice ou le collaborateur peut prétendre à une indemnité s’élevant à six mois de salaire au maximum.
Comment procéder lors d’une résiliation ordinaire?
La résiliation n’est soumise à aucune forme particulière, c’est-à-dire qu’elle peut aussi être communiquée oralement (par téléphone ou SMS/WhatsApp). À des fins de preuve, il est toutefois recommandé de recourir à la forme écrite. La résiliation ne prend effet qu’une fois reçue par le partenaire contractuel, p. ex. après réception de la lettre de résiliation recommandée.
Attention: si elle n’est pas récupérée à la poste par son destinataire, la lettre de résiliation recommandée est réputée délivrée le lendemain du dépôt de l’avis de passage. En revanche, si la personne ne s’attend pas à cette lettre et se trouve en vacances, par exemple, la résiliation est réputée délivrée le premier jour auquel la collaboratrice ou le collaborateur peut en prendre connaissance.
Comment formuler une lettre de résiliation?
Pour t’aider, nous te proposons ci-dessous un modèle.